КОНТАКТЫ:

тел: 099-787-34-31

        096-207-05-71

Skype: sokolov-pozharova.com.ua

E-mail: info@sokolov-pozharova.com.ua

Нужно ли обучать своих сотрудников?

Нужно ли обучать своих сотрудников?

Работаем над бизнес-проектом с собственником цеха по изготовлению мягкой мебели. И в который раз за свою практику сталкиваемся с проблемным вопросом: «А надо ли обучать сотрудников, свой наёмный персонал?»

  • Этому вопросу предшествовала ситуация.

На вакансию столяра взяли молодого человека,  который закончил в своё время институт лёгкой промышленности. Собственнику, который сам проводил собеседование, отбор и приём на работу, данный товарищ показался «толковым и схватывающим на лету».

Вердикт был следующим: «берем на работу и сами обучим столярному делу».

  • Вакансия закрыта, рабочий штат укомплектован.

Давайте спокойно, по порядку, придерживаясь здравого смысла, разложим всё по полочкам.

И если у тебя, уважаемый читатель, возникнет схожая ситуация, необходимость в отборе, подборе и поиске персонала, то ты сможешь самостоятельно и профессионально её решить.

Хорошо?

Итак.

1. Вспомним основы основ, фундамент любого бизнеса: «Собственник создаёт свой бизнес только с одной целью, заработать деньги (прибыль) для себя. Более подробно в статье "Кто такой бизнесмен".

2. Людей он нанимает тоже с одной целью: с их помощью он может заработать в своём бизнесе денег больше, чем в одиночку.

3. Наёмный персонал устраивается на работу в бизнес собственника с одной (чаще всего) целью заработать денег для себя. 

  • Для себя, а не для собственника - мысленно подчеркните это двумя красными линиями, чтобы запомнить!

В противном случае ему можно было бы не платить. А фонд заработной платы, как одна из основных статей расхода, отсутствовал.  Более подробно в статье "Мотивация персонала или тараканы в голове руководителя".

4. Для того чтобы персонал, который мы нанимаем, мог зарабатывать прибыль собственнику, а себе зарплату, он должен мочь это делать. Иначе говоря, если сотрудник не может то, для чего мы его нанимаем (строгать доски, например), то какие есть варианты:


  • мы можем обучить его за свой счёт;
  • можем предложить претенденту самому за свои деньги обучиться необходимому навыку, а после прийти устроиться к нам на работу;
  • можем сразу искать того, кто уже умеет это делать.

Итак, давайте рассмотрим каждый из трёх предложенных вариантов, и попробуем сформулировать ответ на вопрос:

«А нужно ли обучать сотрудников?», и если «да», то каким способом и за чьи деньги.

Первый вариант.

Собственник обучает нанятого сотрудника «работать» за свои деньги. В этом случае он потерял трижды:

  • когда заплатил за обучение,
  • за время, в течение которого сотрудник обучался и получал ставку (пусть даже минимальную),
  • за недополученную прибыль, когда сотрудник обучался, а не зарабатывал.

Важно: обучение сотрудника – это инвестиции в его умения и навыки, которые должны в конечном итоге отбиться и принести прибыль собственнику.

Изъять их у обученного сотрудника, если тот решит уйти, не возвратив их своей работой – не возможно. Они стали его частью, его собственностью.

Кто потерял в итоге?

Правильно – собственник.

И ещё.

У тебя, уважаемый собственник не обучающий центр, это совсем другое бизнес направление, и твои опытные сотрудники - это не тренера.

  • Не нужно путать эти понятия.

Уметь самому строгать доски, например, и обучать строгать - это разные умения и компетенции.

Решение. Вполне правомерно, накануне обучения составить договор, который предусматривает и обязывает сотрудника:

  • отработать минимальный срок (в течение которого должны возвратиться вложения) в данной компании,
  • или, в случае расторжения трудового договора компенсировать сумму обучения собственнику,
  • или, в течение определённого времени удерживать процент от заработной платы в пользу компенсации затрат на обучение.

И это нормально, уважаемый руководитель. Не надо приучать свой персонал к халяве. Это вредно. Как для предпринимателя, так и для персонала. Первый теряет деньги, а у второго создается мнимое (не обоснованное)  впечатление о своей ценности, значимости, с которой потом очень сложно жить и работать.

  • Самому же сотруднику в первую очередь.

Второй вариант.

Если претендент на должность не умет делать то, что необходимо для выполнения его будущих функциональных обязанностей, можно предложить ему пойти и обучиться, но за свои личные деньги. После этого снова прийти на собеседование. При положительном прохождении собеседования мы возьмём его на работу.

Плюсы этого решения очевидны:

  • нет наших расходов на обучение, сотрудник обучился за свои деньги,
  • нет убытков на оплате ставки во время обучения,
  • с первого дня сотрудник начинает работать результативно, то есть, зарабатывает прибыль собственнику, а себе зарплату.

Третий вариант.

На мой взгляд, самый оптимальный и здравомыслящий - принимать на работу того, кто уже владеет необходимым навыком или способностью делать свою работу.

  • Все «в шоколаде», нет «обиженных» и проигравших!

Уважаемый собственник.

Помни - твоё законное право брать на работу тех, кто может и готов выполнять её. А если кто-то не может, то пусть идёт и самостоятельно, за свои деньги и в личное время вкладывает в себя, в свое умение, в свою перспективу.

  • И только после этого приходит к тебе на собеседование.

Конечно,  решать тебе, как поступать в подобных ситуациях. И платить, кстати, тоже тебе.

  • А кто платит – тот и музыку заказывает.

Удачи и процветания вам и вашему бизнесу!Улыбаюсь

Автор: Вадим Соколов

P.S. Если Вы хотите пройти наш "Бесплатный бизнес курс", то подпишитесь на него (подписное окошко находится в правой колонке сайта).

PP.SS. Если Вы хотите регулярно получать все наши новые статьи и новости, подпишитесь на новостную рассылку (подписное окошко находится в правой колонке сайта).

PPP.SSS. Если Вы считаете, что эта статья будет интересна и полезна кому-то из Ваших коллег или друзей - пожалуйста, порекомендуйте ему её.

ПОДПИСАТЬСЯ НА РАССЫЛКУ

ПОДПИСАТЬСЯ НА БИЗНЕС КУРС